Klåfingriga regleringar sätter stopp för svenska start-ups

Inte sällan möter nystartade företag en häxbrygd av utmaningar. Kundbasen ska byggas upp, relationer till leverantörer och samarbetspartners likaså. För att finansiera den första anställde, lokalen eller den egna appen tas pengar från entreprenörens egen plånbok – i annat fall genom lån från banken.  

Med tiden får entreprenören förhoppningsvis erfara företagandets framsidor. Friheten som frånvaron av anställning kan innebära, i kombination med en hygglig ekonomisk avkastning. Även för oss som står på sidlinjen finns det skäl att dra på smilbanden när företagare lyckas med sina visioner. Ett lyckat företag innebär skattekronor, arbetstillfällen och tillväxt i vår gemensamma ekonomi. 

Eller ja, det är åtminstone så företag enligt skolboksexemplet uppstår. 

Ett annat sätt är genom statliga storföretag, industrikliv och politiker i bygghjälmar som klipper invigningsband. Den sistnämnda sortens företag har den senaste tiden fått utstå hård kritik. Kritiken består i korta drag av att en del av de stora industrisatsningarna i Norrland i enstaka fall lutar sig allt för mycket på statlig uppbackning och för lite på marknadsmässiga realiteter. Kritikerna befarar i värsta fall framväxten av en ny grön bubbla.

Konfliktens kärna ligger egentligen mellan huruvida företag ska växa fram naturligt genom individuella initiativ eller vara beroende av statens hjälpande hand. De två perspektiven leder till olika sorters lösningar inom näringspolitikens område. 

Förespråkar man det förstnämnda finns en rad saker att göra. Det gemensamma för dessa lösningar är att de handlar om att skapa en gynnsam spelplan för företag att verka i Sverige, snarare än att från politiskt håll försöka lista ut vad som är nästa stora grej eller att i detalj styra företagens handlande. 

En konkret sak man kan göra för att skapa sådana förutsättningar är att låta samtliga personaloptioner bli skattefria. 

Personaloptioner innebär att en anställd får möjligheten att i framtiden köpa aktier i det företaget man arbetar på. Detta till ett pris som redan är bestämt.

I dag finns två varianter av personaloptioner. Den ena måste mottagaren av optionen, alltså arbetstagaren, betala skatt för, den andra inte. 

Trots att kraven kring personaloptioner har minskat i omfattning kan listan fortfarande göras lång.

Uppfylls en rad krav skattebefrias förmånen för mottagaren. Trots att kraven sedan den 31 december 2021 har minskat i omfattning kan listan fortfarande göras lång. Kraven ställs på företaget, mottagaren, personaloptionen och förvärvet. Konkreta exempel är att personaloptionen måste nyttjas inom 3-10 år, och att värdet på optionen inte får överstiga 3 miljoner kronor. Därutöver får företaget inte ha mer än 150 anställda eller i huvudsak erbjuda tjänster inom juridik, revision eller redovisning samt handel med mark och fastigheter. 

Denna kravlista, fylld med specifika villkor, behöver tas bort. 

För det nystartade företaget kan personaloptioner vara ett sätt att initialt sänka företagets lönekostnader. Det kan handla om talanger man vill rekrytera till nyckelroller, men inte riktigt har råd att betala lönen för. Med personaloptioner som ersättning utöver månadslönen kan nyckelkompetenserna ändå tacka ja, med hopp om högre avkastning längre fram.

När den anställde får löfte om delägarskap sammansmälter dennes incitament dessutom med ägarens. Ett värdefullt företag blir på sikt även en vinst för den annars endast lönearbetande, trots att den anställdes ekonomiska risk inte ökar så länge inte personaloptionen löses in till aktier.

***

En invändning mot användandet av personaloptioner skulle kunna vara att det är ett system företag kan utnyttja för att slippa betala “riktiga löner” och dessutom kunna drilla de anställda att jobba till bristningsgränsen.   

Det kan handla om talanger man vill rekrytera till nyckelroller, men inte riktigt har råd att betala lönen för.

Den sortens argument går att bemöta med personaloptionernas egen natur. När en anställd får möjlighet att köpa in sig i företaget minskar ägarens egen andel av den totala mängden aktier, likaså gör dennes potentiella vinst. Det innebär att företagarna har en inneboende självreglering i användningen av personaloptioner, så vida de inte självmant vill urgröpa sina egna andelar av vinsten. 

Lägg därtill effekten av att små nystartade företag, med blygsam företagsvärdering, måste utlova relativt stora mängder aktier för att kunna kompensera de rekryterade talangerna – i ett sådant läge kommer ett ekonomiskt tak för vad som är görbart rätt snabbt. Med de två skälen i ryggen blir personaloptioner inte något man kan strössla omkring sig hur som helst. 

Att göra samtliga personaloptioner skattefria är ett litet steg i en större ambition att skapa förutsättningar för företag som snarare är generella och grundläggande än villkorade och specifika.