Bättre LAS – för bägge parter
Inom kort ska fack och arbetsgivare redovisa resultatet av förhandlingarna om hur arbetsrätten kan reformeras. En lösning för arbetsmarknadens parter vore att hämta inspiration från chefsavtal och hitta en modell som i större utsträckning gör det möjligt att göra avvägningar mellan lön och anställningstrygghet, skriver Carl-Johan Westholm.
Arbetsgivares och anställdas organisationer har olika uppfattningar om vilka arbetsrättsliga lagar och avtal som är önskvärda. Men det finns en sak som förenar dem. Den är så uppenbar att denna enighet både tas för given och inte utnyttjas fullt ut när det gäller att finna lösningar på det som skiljer. Bägge parter anser nämligen att det är värt att hålla fast vid en position som skiljer sig från motpartens. Det gemensamma är alltså uppfattningen att den egna positionen har ett högre värde för dem än för motparten.
Bägge sidorna i den i dagarna åter aktuella diskussionen om ändringar i lagen om anställningstrygghet (LAS) har goda skäl för sina uppfattningar.
Arbetsgivarna, offentliga, kooperativa och privata, får lägre utgifter om det är lättare att avskeda än i dag. Det betyder alltså att det är mindre kostsamt över tid att anställa, ifall arbetsgivaren vill avsluta anställningen. Risken att anställa minskar, fler kommer att anställas, allt annat lika.
En anställd, å andra sidan, riskerar mindre inkomster av sin pågående anställning om den avslutas och avgångsersättningen och villkoren kring den försämras jämfört med idag.
Blir kostnadspressen för hög, blir det alltför få som arbetsgivarna upplever sig ha råd att avlöna.
Arbetsgivarnas kostnader för löner och övriga anställningsvillkor påverkar självfallet viljan och förmågan att anställa och därmed den totala sysselsättningen och arbetslösheten i landet. Nivåerna på lönerna och konstruktionerna av anställningsvillkoren påverkar i sin tur det så kallade omvandlingstrycket hos arbetsgivarna och hela samhällsekonomin.
Alltför lågt omvandlingstryck innebär kortsiktigt lägre arbetslöshet och långsiktigt lägre produktivitet hos den sysselsatta arbetskraften än om arbetsgivarna upplever ökad kostnadspress och tvingas effektivisera mer. Blir kostnadspressen för hög, blir det alltför få som arbetsgivarna upplever sig ha råd att avlöna.
I en fungerande marknadsekonomi reder det här ut sig själv över tiden, med en välavvägd partsbalans.
Vad har då detta med de aktuella förhandlingarna om LAS att göra? Jo, följande: Eftersom bägge parter sätter stort värde på den egna förhandlingspositionen, det vill säga minskad eller ökad anställningstrygghet, borde denna enighet om en gemensam oenighet kunna översättas i pengar.
Enkelt uttryckt.
- Bägge parter skulle kunna komma överens om ett avtal, identiskt med gällande lag, eller med förändring i någon riktning. Det kan kallas standardavtal.
- Därtill skulle parterna komma överens om ett antal varianter på standardavtalet, som innebär att en arbetsgivare och en anställd ska ha möjlighet att avvika från standardavtalet genom att komma överens om en högre lön mot en sämre anställningstrygghet, eller lägre lön mot en bättre anställningstrygghet. Exempelvis 5 till 20 procent högre månadslön mot 1 till 4 månaders kortare uppsägningstid eller liknande.
Någon skulle kunna invända att det vore enklare om varje löntagare själv fick komma överens med en arbetsgivare om detta utan centralt överenskomna och rekommenderade standardlösningar. Enklare, ja, till en början. Men i längden kan förhandlingsstyrkan hos en enskild löntagare visa sig klart lägre än motpartens så att marknadsekonomiskt motiverade lönenivåer inte uppnås.
För en löntagare som via avtal uppnår mixen högsta möjliga lön, och lägsta möjliga anställningstrygghet, gäller följande. Den extra höga lönenivån kan användas till konsumtion – eller att spara och bygga upp en buffert för eventuell framtida arbetslöshet. Eller till exempel att köpa en försäkring av något villigt försäkringsbolag, som övertar den ekonomiska risken vid en uppsägning. Priset på en sådan risk kan den anställde jämföra med alternativet att arbeta med lägre lön men av arbetsgivaren bekostad anställningstrygghet.
Höga chefspositioner är för det mesta avtalade med både högre löner och högre avgångsvederlag än genomsnittet för arbetsmarknaden. Det hänger samman med efterfrågan av chefskompetens. Men konstruktionen och avvägningen i enskilda fall mellan lön och trygghet i anställningen är något som borde vara möjligt att överväga även för övriga arbetsmarknaden.